一、公司簡介

        浙江大自然戶外用品股份有限公司誕生于1992年，27年來潛心專注于運動、戶外用品的研發(fā)、生產(chǎn)。時至今日，已成為戶外運動行業(yè)知名的充氣床墊、戶外箱包供應(yīng)商，與全球40多個國家200多個品牌建立了良好穩(wěn)定的合作關(guān)系。公司產(chǎn)品主要包括：自動充氣墊 、充氣床 、防水包、冰包、枕頭、坐墊以及TPU復(fù)合面料等。

        公司自始至終重視研發(fā)、設(shè)計，擁有國內(nèi)外專利100多項，為公司的快速快速發(fā)展提供了有力的技術(shù)支持。公司不斷提高管理能力，獲得了ISO9001質(zhì)量、ISO14001環(huán)境、OHSAS職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證以及通過了BSCI、沃爾瑪、迪卡儂等驗廠認(rèn)證，努力滿足客戶更高的需求。并先后被評為國家高新技術(shù)企業(yè)、浙江省出口名牌、浙江省名牌、省級高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)中心、浙江省AAA級守合同重信用企業(yè)等榮譽和稱號。

        隨著全球戶外運動蓬勃發(fā)展，戶外運動產(chǎn)品的需求日益增加并逐漸多元化，公司致力于成為一家高效專注、富含科技實力和人文關(guān)懷的戶外用品企業(yè)，以不斷創(chuàng)新為全球運動愛好者提供優(yōu)質(zhì)環(huán)保的產(chǎn)品為使命，使用戶享受戶外運動的歡樂，感受人與自然的和諧統(tǒng)一。

二、大自然集團人力資源數(shù)字化建設(shè)

        大自然集團自成立以來，人力資源數(shù)字化與企業(yè)變革呈現(xiàn)出三條脈絡(luò)：一是企業(yè)變革時間軸，歷經(jīng)重組、上市、扁平化改革、再重組；二是HCM架構(gòu)迭代進化之路，2005年為單機版模式，2007年開始局部互聯(lián)，2010年進行互聯(lián)模式試點推廣，2016年實現(xiàn)PC+移動互聯(lián)；三是人力數(shù)字化助力企業(yè)變革之路，從被動數(shù)字化到敏捷應(yīng)對企業(yè)變革，從局部數(shù)字化到全面數(shù)字化。

        集團業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展對人力資源管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，讓HR深刻認(rèn)識到：組織架構(gòu)和管控模式是企業(yè)能否發(fā)揮優(yōu)勢、提升效率的基礎(chǔ)，文化認(rèn)同和思想融合是企業(yè)能否形成合力的根本，發(fā)展是硬道理，也是解決一切不完善問題的解藥。

        為了實現(xiàn)人力資源管理水平的大幅度提升，集團開始采用以下做法：一是管理模式上，集中管控與有效授權(quán)相結(jié)合；二是崗位體系上，對標(biāo)市場標(biāo)桿公司，結(jié)合集團自身實際，建立了以角色、職責(zé)和價值差異為特色的5序列20級崗位體系；三是薪酬體系上，實行崗位薪酬制，通過總經(jīng)理獎勵基金進行特殊激勵，評選優(yōu)秀個人，樹立企業(yè)標(biāo)桿；四是人才培養(yǎng)上，啟動全集團應(yīng)屆畢業(yè)生招聘工作，重點培養(yǎng)青年人才，建立“百人工程”專項培養(yǎng)計劃。

三、大自然i職客系統(tǒng)概覽畫像

        通過大自然與漢哲數(shù)科的精誠合作，雙方共同構(gòu)建出可以描繪成“一朵云+一本書”的人力資源信息管理系統(tǒng)：

        系統(tǒng)本地化部署的私有云不受任何時間與地點的限制，多終端支持人力資源業(yè)務(wù)處理，為公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、人力專家、黨團紀(jì)檢和全體員工提供信息服務(wù)。同時，這朵云還能作為網(wǎng)絡(luò)拓?fù)鋱D，顯示出機房服務(wù)器的布置脈絡(luò)，數(shù)據(jù)庫、web、移動端三個服務(wù)器都可以通過內(nèi)外網(wǎng)進行遠(yuǎn)程管理。

        作為活的人力資源基礎(chǔ)知識管理手冊，集合了大自然管理流程與系統(tǒng)操作流程，以便于新入職的HR快速了解單位內(nèi)部管理制度，學(xué)會人力資源管理業(yè)務(wù)處理方式，實現(xiàn)早日上手操作。

四、典型應(yīng)用場景

        （一）以薪酬為核心的人事業(yè)務(wù)管理場景（流程驅(qū)動）

        大自然集團薪資發(fā)放三階段:發(fā)放前要變，運用系統(tǒng)化思維考慮組織機構(gòu)、崗位、部門、薪資標(biāo)準(zhǔn)、人員異動變化情況；發(fā)放中要準(zhǔn)，薪資發(fā)放人員需要確保數(shù)據(jù)完全準(zhǔn)確；發(fā)放后要挖，系統(tǒng)支持薪資分析，幫助HR人員挖掘發(fā)薪后的價值。

系統(tǒng)將薪資發(fā)放過程拆解成14個關(guān)鍵節(jié)點，對每一節(jié)點提出具體要求，并整理成操作手冊與示意圖，方便新來的HR快速上手。2020年12月，集團為一個新加入的1200人公司做部署，根據(jù)公司制定的地圖，相應(yīng)人員按照步驟即可操作，考慮到每個子公司的特殊性，系統(tǒng)也支持個性化處理。

        （二）以人為核心的人才業(yè)務(wù)管理場景（能力素質(zhì)驅(qū)動）

        大自然集團從管理的角度梳理了人才工作，包括能力素質(zhì)、培訓(xùn)管理、招聘管理、職業(yè)規(guī)劃、干部管理、績效等，并找到與系統(tǒng)的切入口進行融合。

        一是以“百日工程”為試點的員工能力規(guī)劃，對員工的綜合管理能力、個人素質(zhì)能力、全員核心素質(zhì)、職業(yè)知識技能進行考核，設(shè)計出 7 年培養(yǎng)期、5 個評估時點、3 個成長階段。集團搭建員工素質(zhì)模型整體框架，并以一周年評估作為試點，通過 HCM 系統(tǒng)在線搭建素質(zhì)測評體系，以信息化方式進行能力的橫縱向分析，為人才隊伍建設(shè)提供有力保障，以助于建立人才成長追蹤管理機制。

        二是以兩個總部（集團和股份）為試點的員工績效考核，采用工作業(yè)績、工作能力和工作狀態(tài)三個通用性指標(biāo)，在系統(tǒng)的績效考核模塊進行指標(biāo)設(shè)定、模板規(guī)劃、流程設(shè)定，根據(jù)考核任務(wù)書搭建部門考核以及個人考核，包括考核指標(biāo)、考核模板、考核計劃、考核評分、績效面談、績效反饋、績效分析等。

        三是以檔案和資源管理為主的培訓(xùn)管理，系統(tǒng)里的教育培訓(xùn)子集專門記錄員工培訓(xùn)經(jīng)歷，方便后期生成員工培訓(xùn)電子檔案，同時，支持師資、場地、課程、設(shè)備等培訓(xùn)資源在系統(tǒng)里進行管理。

        （三）大自然集團干部管理數(shù)字化場景

        干部管理數(shù)字化場景主要包括集團中層管理、集團繼任管理、紀(jì)檢監(jiān)察通道和團員青年管理，以前人力資源部需要向黨委組織部、紀(jì)檢監(jiān)察部、青年團委等部門提供信息服務(wù)，現(xiàn)在可以為其開放相應(yīng)權(quán)限，讓這些部門自行查詢。例如，向紀(jì)檢監(jiān)察部門開放員工（非中層）信息查詢?yōu)g覽功能，為團委開放35歲以下團員青年基本信息。

        （四）移動端的管理場景

        通過HR自助服務(wù)平臺，實現(xiàn)了面向全員，員工可以根據(jù)自己權(quán)限查看不同范圍內(nèi)的人員信息，還可以通過動圖查看個人的工資增降額度。

五、大自然人力資源數(shù)字化的內(nèi)部邏輯與方法論

        （一）基于大自然人力資源數(shù)字化實踐的思考和方法總結(jié)：

        1. 始終以集團化思維方式考慮問題：將新加入企業(yè)納入系統(tǒng)范圍之內(nèi)，識別、提煉和設(shè)計每一個業(yè)務(wù)應(yīng)用場景，解決每一個問題，及時更新信息。

        2. 以最大的耐心和包容心，全心全意為內(nèi)部HR服務(wù)：各基層HR在系統(tǒng)上線之初有很大的危機感，擔(dān)心會讓自己失去工作價值，總部本著服務(wù)精神，認(rèn)真傾聽基層心聲，幫助排憂解難，促使基層HR對系統(tǒng)的信任程度大幅度提升，后期能夠及時反饋業(yè)務(wù)上的痛點和需求，與總部形成了良性互動的關(guān)系，從而實現(xiàn)了系統(tǒng)的逐步完善和迭代更新。

        3. 與外部伙伴建立戰(zhàn)略合作關(guān)系：雙方致力于打造最優(yōu)秀的大自然集團應(yīng)用案例，在后期的系統(tǒng)升級中，漢哲項目團隊更是精益求精，不計較眼前利益，認(rèn)真負(fù)責(zé)，全力以赴的態(tài)度讓大自然人力資源部門安心放心。

        4. 短期工作量的上升與長期管理效率的提升：系統(tǒng)建設(shè)完成后短期的工作量會上升，可能會持續(xù)2-3年甚至更長時間，這是成長轉(zhuǎn)型期的陣痛，不過時間能證明一切，經(jīng)歷這個時期，就能夠真正實現(xiàn)傳統(tǒng)手段到新信息化平臺的轉(zhuǎn)變。

        5. 單一企業(yè)工作量的上升與集團整體管控能力的提升：某些子公司人員較少，提出加入系統(tǒng)會增加自己的工作量，沒有必要，總部HR暫時幫其維護了一兩年信息，后期這些公司發(fā)現(xiàn)通過系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計非常方便快捷，就自己主動要求維護相關(guān)數(shù)據(jù)，還是要處理好全局與局部的關(guān)系。

        6. 管理賦予技術(shù)以生命，技術(shù)是生命的載體：系統(tǒng)在進行推廣和使用時，不能僅從技術(shù)思維出發(fā)，還需要從管理的角度去提煉可以用作信息化的東西，賦予技術(shù)平臺以靈魂，只有這樣，系統(tǒng)才能真正發(fā)揮出應(yīng)有的價值。

        （二）系統(tǒng)取得成就的關(guān)鍵要素：

        1. 抓住牛鼻子，順勢而為：一是薪酬管理，集團要求所有公司要通過系統(tǒng)來發(fā)放工資，倒逼新加入企業(yè)快速完善系統(tǒng)相關(guān)數(shù)據(jù)信息；二是信息評估，通過內(nèi)部功能的設(shè)置，有效提高數(shù)據(jù)質(zhì)量。

        2. 讓管理可追溯：通過系統(tǒng)操作可以讓業(yè)務(wù)處理過程可追朔，便于留檔保存，同時，大自然也保留了必要的紙質(zhì)與電子版資料，以最大限度保護數(shù)據(jù)的安全完整性。

        3. 權(quán)限管理：全集團使用系統(tǒng)的HR眾多，需要進行相應(yīng)的權(quán)限管理，人力部門整理出《大自然HCM權(quán)限管理2020 》文檔，內(nèi)容包括角色快速分配、業(yè)務(wù)用戶、自助賬戶、授權(quán)明細(xì)、資源分配、角色管理等，從指標(biāo)級授權(quán)到角色授權(quán)，從統(tǒng)一授權(quán)到分級授權(quán)，應(yīng)有盡有。

        4. 標(biāo)準(zhǔn)化與個性化之間的關(guān)系：大自然作為集團化企業(yè)，需要建立數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，以利于后期的統(tǒng)計分析，同時也要能夠個性化，以便于適應(yīng)每個公司的情況，其實標(biāo)準(zhǔn)化與個性化之間可以相互轉(zhuǎn)化，從極度迎合個性化需求到標(biāo)準(zhǔn)化與個性化的適度平衡，集團化人力資源指標(biāo)體系進行了分層設(shè)計，根據(jù)不同的人員類別，建立了8個人員庫，從集團的角度建立10種關(guān)系，N個人員的分類維度。

        5. 多維度的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)庫：集團對模塊的管理場景進行梳理，與具體業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人員溝通，把相應(yīng)的業(yè)務(wù)場景提煉成流程和系統(tǒng)結(jié)合。

        6. 運營為王：為了讓系統(tǒng)實現(xiàn)更好的運營，集團人力部門撰寫了《大自然集團人力資源數(shù)字化平臺管理辦法》，內(nèi)容涉及平臺運營管理規(guī)定，將經(jīng)驗教訓(xùn)以制度的形式鞏固下來，以便于指導(dǎo)后期HR的工作，當(dāng)系統(tǒng)數(shù)據(jù)量積累到一定程度時，就可以進行相應(yīng)的價值挖掘。